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‘Modificación parcial del IV Convenio Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios’, por Pablo Mur Zamora (Making Golf)

El pasado martes 26 de septiembre de 2023 se publicó en el BOE la Resolución con el Acuerdo de modificación parcial del IV Convenio Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios.

El texto de este Acuerdo viene reflejado en el Acta de la comisión negociadora que fue suscrita el pasado 22 de junio de 2023, de una parte, por la Federación Nacional de Empresarios de Instalaciones Deportivas (FNEID) y la Asociación Española de Campos de Golf (AECG), como representantes de las empresas del sector, y de otra, por los sindicatos CCOO y UGT como representantes de los trabajadores afectados.

Más allá de la trascendencia regulatoria de las modificaciones contenidas en este texto, que se analizarán detalladamente más adelante, es importante destacar el hecho de que la AECG haya intervenido como agente negociador con un papel principal y de incuestionable relevancia en los términos del acuerdo, constituyendo una excelente noticia y un grandísimo avance para el sector del golf, ya que garantiza, a todos los efectos, la consideración de su actividad dentro del ámbito de aplicación del Convenio de Instalaciones Deportivas y Gimnasios.

Recordemos que, hasta hace pocos años, la regulación que de la actividad del golf se hacía en el texto normativo era residual e incluso, en algunos aspectos, marginal, como en el caso del colectivo de jardineros y personal de mantenimiento, para cuya regulación se remitía al convenio estatal de jardinería.
 

 
Fue el Decreto 103/2018, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, el que marcó un hito temporal y legal en la regulación de las relaciones laborales de los clubs de golf con sus empleados.

Dicho decreto, recordemos, es consecuencia de la demanda que, ante la misma Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, presentó la AECG contra el resto de agentes sociales (FNEID, UGT y CCOO), y en él se instaba a la aplicación, a todo el personal de campos de golf, sin exclusión, del Convenio de Instalaciones Deportivas y Gimnasios.

A la espera del texto completo del V Convenio Colectivo, hay que indicar que el contenido de este acuerdo tiene un alcance limitado a determinados aspectos del texto normativo que requerían una adaptación más urgente a los últimos cambios legislativos y, en especial, a la adecuación económica de las tablas salariales, toda vez que las vigentes hasta ahora fueron publicadas en febrero de 2019.

La intervención de la AECG como agente negociador, con un papel principal y de incuestionable relevancia en los términos del acuerdo, constituye una excelente noticia y un grandísimo avance para el sector golf, ya que garantiza, a todos los efectos, la consideración de su actividad dentro del ámbito de aplicación del Convenio de Instalaciones Deportivas y Gimnasios.
 

 
Centrándonos en el contenido de este acuerdo de modificación parcial del IV Convenio de Instalaciones Deportivas y Gimnasios, resumimos a continuación las modificaciones normativas más relevantes sobre las que incide:
 

Art. 22- Contratos fijos discontinuos

La nueva redacción tiene por finalidad la adaptación de este tipo de contratos, cuya regulación ya estaba prevista en la anterior versión del convenio, a las novedades incluidas en el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo y, concretamente, a lo previsto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, al que se remite, en su redacción actual o en futuras disposiciones.

Las modificaciones que se incluyen en este nuevo texto del convenio representan una adaptación a las peculiaridades de la actividad del sector.

Comienza indicando que estos contratos puedan ser celebrados o concertados a tiempo parcial.

También se incluye como novedad la necesidad de que el contrato deba reflejar los elementos esenciales de la actividad del sector: duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria.

Mantiene, respecto al texto anterior, los quince días de preaviso para la incorporación al puesto de trabajo, pero al regular la forma de comunicación al trabajador, introduce el correo electrónico como forma de llamamiento fehaciente.

El llamamiento deberá producirse incluso cuando la persona trabajadora se encuentre en situación de baja por incapacidad temporal, permiso por nacimiento de hijo/a, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. En estos casos, la empresa debe cursar su alta en la Seguridad Social en igualdad de condiciones que el resto de fijos discontinuos.

La persona trabajadora dispone de un plazo de cinco días hábiles para responder al llamamiento, de forma escrita y fehaciente (vuelve a incluir el correo electrónico como forma fehaciente válida). Se mantiene, respecto al texto anterior, que la falta de respuesta o la no incorporación al puesto de trabajo constituye la baja voluntaria o dimisión y, por tanto, se extinguiría la relación laboral.

El nuevo texto permite, sin embargo, la posibilidad de desistir hasta un llamamiento o incorporación al puesto de trabajo, siempre que la causa (justificada documentalmente) sea tener vigente un contrato de trabajo que coincida con el periodo de actividad, o la incompatibilidad de horario de trabajo o de estudios.

El segundo desistimiento al llamamiento, según esta nueva regulación, ya sí sería constitutivo de un supuesto de baja voluntaria y la consiguiente extinción de la relación laboral.

Por último, también replica lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores en cuanto al plazo de quince días naturales para la notificación por parte de la empresa del fin de la actividad indicando, además, que el plazo máximo de inactividad será de diez meses.
 

 
Art. 25- Subrogaciones de personal

Se amplia, como modificación más relevante, la regulación de la retribución de las vacaciones en los casos de subrogación de personal, indicando que la empresa entrante únicamente será responsable de la parte proporcional de las vacaciones devengadas desde la fecha de subrogación, siendo la empresa saliente la responsable de abonar las vacaciones devengadas hasta esa fecha, con independencia de los días de disfrute previstos y procediendo, en todo caso, al descuento de los días disfrutados y no devengados.
 

Art. 28- Permisos retribuidos

La principal novedad en este punto se refiere al devengo de los días de asuntos propios en el año en que se inicie la relación laboral.

Se mantienen los tres días de licencia retribuida por asuntos propios por año natural, pero se indica que, en el año de inicio de la relación laboral, éstos se devengarán por periodos cuatrimestrales, de forma que, si la relación laboral se inicia el primer cuatrimestre del año, se devengan los tres días previstos, si se inicia en el segundo cuatrimestre se devengan dos días, y si se inicia en el tercer cuatrimestre, tan sólo se devengará un día de los tres previstos para el año completo.
 

Art. 30 (bis)- Excedencia especial con reserva de puesto de trabajo

La única modificación en este artículo la constituye su denominación, pues esta excedencia antes se regulaba bajo el título de “Licencia sin retribución”.
 

 
Art. 31- Vacaciones

Se mantienen los aspectos esenciales que regulaban este punto, introduciendo únicamente como novedad los periodos de disfrute. Si bien se mantiene el disfrute de quince días del total de los veintitres días laborables previstos, durante el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, se introducen como novedad, para el disfrute de los ocho días restantes, dos bloques de al menos tres días laborables consecutivos cada uno de ellos.

Estos dos bloques, cuyo disfrute correspondería con periodos del año fuera de esos cuatro meses (junio a septiembre), podrían ser, por tanto, de tres días más cinco días (en ambos casos días consecutivos), o bien de cuatro días más cuatro días (igualmente consecutivos en los dos bloques).
 

Art. 53- Salud laboral

La principal novedad la constituye, por un lado, la mención especial que se hace, en el ámbito de la vigilancia de la salud, a determinados protocolos médicos que se deben adoptar según distintas enfermedades asociadas a los riesgos del sector, y por otro, la incorporación, como anexo, de una tabla “orientativa” sobre la posible suspensión del contrato por riesgo del embarazo.
 

Art. 53- Incapacidad temporal

En este punto, aunque se mantienen la regulación anterior, relativa al complemento al que se tiene derecho por parte del trabajador, distinguiendo entre la incapacidad temporal por accidente laboral o enfermedad profesional, de la Incapacidad temporal por enfermedad común, se precisa que dicha obligación por parte de la empresa al abono del complemento se extingue en el momento en que finaliza la relación laboral.
 

 
Anexo II – Tablas salariales

Se trata, sin lugar a duda, de un punto esencial dentro de este acuerdo de modificación parcial, toda vez que las últimas tablas salariales se publicaron hace más de cuatro años y el incremento en estos últimos años, tanto del Salario Mínimo Interprofesional, como del IPC interanual, obligaban a una actualización urgente de los términos económicos de los salarios aplicables a cada trabajador.

Es cierto que el IV Convenio de Instalaciones Deportivas (Art. 36 – Incrementos salariales) determina, para cada uno de los años de vigencia del actual Convenio, posteriores a 2019, un incremento retributivo equivalente al IPC real del año inmediatamente anterior incrementado en 0,5 puntos.

Durante todos estos años, por tanto, las empresas adheridas a dicho convenio han debido aplicar esas subidas a cada uno de sus trabajadores y, a partir de la entrada en vigor de este Acuerdo de modificación parcial (desde octubre de 2023), ya resultarán de aplicación las nuevas tablas salariales.

Dado que estas tablas se retrotraen y tendrán vigencia, como así dispone expresamente la Resolución, desde el 1 de mayo de 2023, las diferencias salariales que pudieran surgir, tras esta actualización, en el salario actual de cada trabajador, deberán incluirse en la nómina de octubre como “atrasos” calculados sobre los meses de mayo a septiembre de este año.

Los mayores incrementos salariales previstos para 2023 respecto a las condiciones económicas contempladas en 2019 se centran especialmente en los dos niveles del Grupo 3, con subidas de en torno al 23-25 %, quedando los Grupos 4 y 5 con subidas de en torno al 20-21 %, y los Grupos 1 y 2 con subidas en torno al 18 %.

Para el ejercicio 2024 los incrementos salariales previstos respecto a 2023 se sitúan en el 1,5 % para los Grupos 1 y 2, y en el 2 % para los Grupos 3, 4 y 5.

Ya para el año 2025, último año incluido, el incremento salarial respecto al ejercicio anterior se sitúa en el 3 % para los Grupos 1 y 2, y en el 4 % para los Grupos 3, 4 y 5.

Indicar, por último, como novedad introducida en el ámbito económico, que el plus de transporte, regulado en el Art. 37 del convenio, se incrementa respecto a lo previsto en 2019, pasando de 2,63 euros por día efectivo trabajado a 2,80 euros en 2023, 2,90 euros en 2024 y 3,00 euros en 2025.
 

Pablo Mur Zamora es director financiero y de recursos humanos de Making Golf.